In der heutigen Arbeitswelt setzen viele Unternehmen auf standardisierte Bewerbungsprozesse, um die Auswahl neuer Mitarbeiter*innen effizienter und objektiver zu gestalten. Doch diese Standardisierung wirft die Frage auf, ob dadurch tatsächlich die besten Kandidat*innen ausgewählt werden – oder ob vielmehr nur jene Bewerber*innen eine Chance haben, deren Lebensläufe den üblichen Vorstellungen von Ausbildung und Karriere entsprechen.
Aus Unternehmenssicht haben standardisierte Bewerbungsprozesse sicher viele Vorteile. Sie ermöglichen es, große Mengen an Bewerbungen schnell und effizient zu sichten, indem beispielsweise Algorithmen eingesetzt werden, die Lebensläufe nach Schlüsselbegriffen durchsuchen und nur die Kandidat*innen in die engere Auswahl nehmen, die diesen Kriterien entsprechen. Dadurch können Unternehmen Zeit und Ressourcen sparen. Darüber hinaus können standardisierte Verfahren dazu beitragen, unbewusste Vorurteile zu minimieren, indem subjektive Bewertungen durch strukturierte und objektive Kriterien ersetzt werden.
Die Kehrseite der Medaille: Die Fokussierung auf standardisierte Kriterien könnte dazu führen, dass vor allem solche Bewerber*innen erfolgreich sind, deren Lebensläufe den „Standard“ repräsentieren. Bewerber*innen mit unkonventionellen Werdegängen oder abweichenden Qualifikationen werden möglicherweise übersehen werden, weil sie nicht den vorgegebenen Mustern entsprechen.
Hierzu gehört auch der Schwerpunkt auf akademischen Abschlüssen in vielen standardisierten Prozessen. Kandidat*innen, die über umfangreiche praktische Erfahrungen, aber keinen formalen Abschluss verfügen, könnten durch das Raster fallen. Ebenso können Menschen, die sich durch nicht-traditionelle Bildungswege oder Berufserfahrungen auszeichnen, als „nicht passend“ betrachtet werden, obwohl sie möglicherweise über einzigartige Fähigkeiten und Perspektiven verfügen, die das Unternehmen bereichern könnten.
Wenn Unternehmen „Standardbewerber*innen“ bevorzugen, besteht die Gefahr, dass Teams immer homogener und auch durchschnitttlicher werden. Kreativität, Innovation und die Fähigkeit, Probleme aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten, könnten leiden, wenn Teams überwiegend aus Menschen mit ähnlichen Hintergründen und Denkweisen bestehen. Es wäre wünschenswert, wenn standardisierte Verfahren mit flexibleren und kreativeren Methoden kombiniert würden, so dass nicht nur die „Standard-“, sondern auch die „Ausnahmekandidat*innen“ identifiziert würden, die das Potenzial haben, das Unternehmen wirklich voranzubringen. Vielfalt im Team ist nicht nur ein Schlagwort, sondern ein entscheidender Faktor für Innovation und langfristigen Erfolg.
Ich persönlich gehöre zu einer solchen Personengruppe, die von Algorithmen und Personalern aussortiert wird. 90% der Anstellungen in meinem Leben fand ich aufgrund von Empfehlungen oder persönlichen Kontakten. Wer mich kennt, weiß um meine Qualitäten. Die einzige einigermaßen erfolgreiche Bewerbung in den letzten 10 Jahren war eine, die von einem fachlichen Leiter ausgewählt wurde - ein Mensch, der mich sofort als eine Person identifizierte, die er sich auf der gesuchten Position und in seinem Team vorstellen konnte. Leider wurde dann doch nichts daraus, zeigt aber den Unterschied zwischen beiden Verfahren.